A crise silenciosa das lideranças médias

Existe um grupo de profissionais que sustenta o funcionamento cotidiano de quase todas as grandes empresas brasileiras. Eles não aparecem nos relatórios anuais, não são citados nas entrevistas do CEO e raramente recebem atenção nos programas de desenvolvimento corporativo. São os gerentes de nível médio — coordenadores, supervisores, gerentes de área — e eles estão saindo em número crescente.

Dados da consultoria Mercer, publicados em março, mostram que a rotatividade entre gestores de nível médio no Brasil cresceu 23% entre 2022 e 2024. No mesmo período, a rotatividade geral de colaboradores cresceu 8%. A diferença é significativa e, segundo especialistas, ainda está sendo subestimada pelas empresas.

O que é a liderança média

A definição varia, mas em geral estamos falando de profissionais que têm pelo menos um nível hierárquico abaixo deles e pelo menos um acima. São as pessoas que recebem as diretrizes do C-level e precisam transformá-las em ações concretas para as equipes. São também as que recebem as demandas das equipes e precisam filtrá-las, priorizá-las e comunicá-las para cima.

Esse papel de "tradutor" é essencial para o funcionamento de qualquer organização de médio ou grande porte. Mas é também um papel que expõe o profissional a pressões vindas de dois lados simultaneamente — e que raramente é reconhecido como tal.

Por que estão saindo

Conversei com 15 gestores de nível médio que pediram demissão nos últimos 18 meses. As razões são variadas, mas alguns padrões se repetem com frequência notável.

"Eu era responsável por entregar resultados que dependiam de decisões que eu não tomava. Quando as coisas iam bem, o mérito era da diretoria. Quando iam mal, a culpa era minha. Cheguei a um ponto em que não conseguia mais justificar para mim mesmo por que continuava." — ex-gerente de operações, empresa de logística, São Paulo

A sensação de responsabilidade sem autoridade é o tema mais recorrente. Gestores médios são cobrados por resultados que dependem de recursos, decisões e prioridades que estão além do seu controle. Quando o resultado não vem, a accountability recai sobre eles.

O que as empresas não estão vendo

Quando um gestor médio sai, a empresa perde mais do que uma posição no organograma. Perde o conhecimento acumulado sobre como as equipes funcionam, as relações informais que mantêm o trabalho fluindo, a memória institucional sobre o que foi tentado e por que não funcionou.

Esse conhecimento raramente está documentado. Ele existe nas cabeças das pessoas — e sai com elas quando vão embora. Empresas que não percebem isso a tempo descobrem, meses depois, que processos que "sempre funcionaram" pararam de funcionar sem que ninguém consiga explicar por quê.

O que pode ser feito

Não existe solução simples. Mas algumas empresas que conseguiram reduzir a rotatividade nesse grupo têm práticas em comum: revisão regular das expectativas e da autoridade real de cada posição de gestão, programas de desenvolvimento específicos para líderes intermediários (não apenas para o C-level), e mecanismos formais para que gestores médios comuniquem problemas para cima sem risco de retaliação.

Mais do que qualquer prática específica, o que parece fazer diferença é o reconhecimento — por parte da alta liderança — de que esse grupo existe, que seu trabalho é complexo e que sua saída tem consequências reais para a organização.